Guía Ley Karin para empleadores, jefaturas y organizaciones
La Ley 21.643 exige a los empleadores prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Esta guía presenta las principales obligaciones, medidas de resguardo y plazos que deben gestionarse frente a una denuncia.
¿Tu organización está realmente preparada para implementar la Ley Karin?
Revisamos tu situación actual, identificamos brechas y te ayudamos a definir los próximos pasos según la realidad de tu organización.
¿Necesitas ordenar la implementación de la Ley Karin?
No todas las organizaciones parten desde el mismo punto. Algunas necesitan revisar su protocolo; otras requieren ordenar sus canales de denuncia, preparar a sus jefaturas o fortalecer sus medidas preventivas.
En Fuentealba & Partners te ayudamos a revisar tu situación y avanzar con un plan de trabajo aplicable a tu organización.
Diagnóstico
Revisión inicial de documentos, protocolos, responsabilidades y principales brechas.
Implementación
Apoyo para ordenar herramientas, procedimientos, difusión y acciones preventivas.
Capacitación
Preparación de equipos y jefaturas para comprender sus responsabilidades y actuar oportunamente.
La asesoría se define según el tamaño, la actividad y las necesidades específicas de cada organización.
Prevención y protocolo.
Canales de denuncia.
Medidas de resguardo.
Investigación y sanción.
La Ley Karin requiere más que un documento
Cumplir con la Ley Karin implica contar con herramientas preventivas, canales claros, responsables definidos y una forma ordenada de actuar frente a situaciones de acoso o violencia.
La pregunta no es solamente si existe un protocolo, sino si la organización sabe cómo implementarlo y aplicarlo.
La Ley Karin no se cumple solo con tener un documento: se cumple cuando la organización puede prevenir, recibir, proteger, investigar y actuar.
Prevenir
Identificar riesgos y definir medidas preventivas aplicables.
Informar
Comunicar protocolos, canales, derechos y responsabilidades.
Proteger
Contar con medidas de resguardo y responsables definidos.
Investigar y actuar
Aplicar procedimientos ordenados y decisiones fundamentadas.
Obligaciones principales del empleador
La Ley Karin impone obligaciones que abarcan todo el ciclo de gestión: prevención, información, denuncia, resguardo, investigación, decisión y seguimiento. Estas obligaciones deben integrarse a la gestión habitual de personas y a los instrumentos internos de la organización.
✓ Elaborar, implementar y difundir un protocolo de prevención del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
✓ Incorporar el protocolo y el procedimiento de investigación y sanción en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, cuando corresponda.
✓ Informar el protocolo a las personas trabajadoras al momento de la contratación y mantenerlo disponible.
✓ Definir canales claros y accesibles para presentar denuncias.
✓ Informar a las personas trabajadoras sobre sus derechos y responsabilidades.
✓ Identificar peligros y evaluar riesgos psicosociales relacionados con acoso y violencia.
✓ Establecer medidas preventivas y objetivos medibles para controlar esos riesgos.
✓ Capacitar e informar periódicamente a los equipos y jefaturas.
✓ Resguardar la privacidad y honra de todas las personas involucradas.
✓ Adoptar medidas de resguardo inmediatas cuando corresponda.
✓ Investigar internamente o derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro del plazo legal.
✓ Aplicar las medidas o sanciones que correspondan conforme al resultado del procedimiento.
✓ Mantener y actualizar el protocolo preventivo.
Contenido mínimo del protocolo de prevención
El protocolo debe ser una herramienta aplicable a la realidad de la organización. No debe limitarse a definir conceptos: debe identificar riesgos, establecer medidas preventivas, asignar responsabilidades, informar canales y definir cómo se resguardarán los derechos de las personas involucradas.
1. Identificación de peligros. Reconocer situaciones, contextos o formas de organización del trabajo que puedan favorecer acoso, violencia o riesgos psicosociales.
2. Evaluación de riesgos. Evaluar esos riesgos con perspectiva de género y considerando la realidad concreta de la organización.
3. Medidas de prevención y control. Definir acciones preventivas, responsables, plazos y objetivos que permitan evaluar su eficacia y realizar mejoras continuas.
4. Información y capacitación. Establecer cómo se informará y capacitará a las personas trabajadoras sobre riesgos, derechos, responsabilidades y canales disponibles.
5. Canales de denuncia. Informar claramente dónde, cómo y ante quién se puede denunciar una conducta de acoso o violencia.
6. Resguardo de privacidad y honra. Definir medidas para proteger la privacidad y honra de las personas involucradas durante todo el procedimiento.
7. Procedimiento de investigación y sanción. Incorporar reglas claras sobre recepción, investigación, medidas de resguardo, plazos, conclusiones, sanciones y comunicación de resultados.
Un protocolo debe ser comprensible, aplicable y coherente con la forma en que realmente funciona la organización. Revisamos la documentación existente y ayudamos a transformarla en una herramienta útil para la prevención y la gestión cotidiana.
¿No sabes por dónde comenzar?
Podemos ayudarte a ordenar las obligaciones, priorizar las brechas y definir un plan de trabajo realista para tu organización.
De la obligación formal a la prevención real
Un protocolo preventivo solo es útil cuando las personas lo conocen, saben cómo utilizarlo y confían en que la organización actuará de forma seria. La prevención requiere coherencia entre los documentos, las decisiones de las jefaturas, la gestión de equipos y la respuesta institucional frente a situaciones de riesgo.
Capacitar a las jefaturas
Las jefaturas deben conocer sus deberes de prevención, la forma correcta de recibir una comunicación sensible y los límites de su intervención durante una investigación.
Informar a todos los equipos
Las personas trabajadoras deben conocer las conductas reguladas, los canales de denuncia, las medidas de resguardo y sus propias responsabilidades.
Evitar la improvisación
No es recomendable definir el procedimiento recién cuando aparece una denuncia. Los roles, canales, formatos y responsables deben estar previamente establecidos.
Documentar las actuaciones
La organización debe conservar registros de la recepción de la denuncia, medidas adoptadas, comunicaciones, investigación, conclusiones y decisiones.
Revisar periódicamente los riesgos
El protocolo debe vincularse con la prevención de riesgos psicosociales y con la mejora continua de las condiciones de trabajo.
Qué debe hacer la organización al recibir una denuncia
La recepción de una denuncia requiere actuar con rapidez, reserva e imparcialidad. La organización no debe minimizar los hechos, realizar juicios anticipados ni iniciar una confrontación informal entre las personas involucradas.
Paso 1. Recibir y registrar
Recibir la denuncia por el canal habilitado. Si es verbal, levantar un acta firmada por la persona denunciante y entregar copia.
Paso 2. Informar el procedimiento
Explicar a la persona denunciante qué etapas contempla el procedimiento, cuáles son los canales disponibles y qué medidas de resguardo pueden adoptarse.
Paso 3. Adoptar medidas de resguardo
Implementar medidas inmediatas considerando la gravedad de los hechos y las condiciones de trabajo.
Paso 4. Definir la vía de investigación
El empleador puede realizar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de tres días.
Paso 5. Investigar con imparcialidad
La investigación debe desarrollarse con confidencialidad, celeridad, imparcialidad, respeto y debido proceso. La investigación debe concluir dentro del plazo máximo de 30 días.
Paso 6. Aplicar medidas o sanciones
Con base en el informe y en las conclusiones correspondientes, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro del plazo legal.
La prevención funciona mejor cuando se adapta a la cultura, los equipos, los riesgos y la forma de trabajo de cada organización.
Plazos críticos del procedimiento
3 días
Plazo para que el empleador realice la investigación interna o remita los antecedentes a la Inspección del Trabajo, según corresponda.
30 días
Plazo máximo para concluir la investigación, contado conforme a las reglas aplicables al caso.
2 días
Cuando corresponda, la Inspección del Trabajo puede requerir al empleador la adopción de medidas de resguardo dentro de un plazo máximo de dos días hábiles.
15 días
Plazo para disponer y aplicar las medidas o sanciones correspondientes después de recibidas las conclusiones o el pronunciamiento respectivo, según corresponda.
Los plazos deben revisarse siempre según la norma aplicable, las instrucciones administrativas vigentes y las circunstancias concretas del procedimiento. Esta página es informativa y no reemplaza la revisión profesional de un caso particular.
Medidas de resguardo: proteger mientras se investiga
Las medidas de resguardo tienen como finalidad proteger a las personas involucradas mientras se investigan los hechos. No constituyen, por sí mismas, una sanción ni implican anticipar una conclusión sobre la responsabilidad de las personas denunciadas.
La elección de las medidas debe considerar la gravedad de los hechos, las condiciones de trabajo, la seguridad de las personas y la necesidad de evitar nuevos daños o exposición innecesaria.
✓ Separación de espacios físicos.
✓ Redistribución del tiempo de jornada.
✓ Ajustes organizacionales razonables.
✓ Medidas para evitar contacto innecesario durante la investigación.
✓ Acceso a atención psicológica temprana cuando corresponda.
Cómo debe realizarse una investigación
La investigación debe conducirse con reserva, imparcialidad, celeridad y respeto por los derechos de todas las personas involucradas. La organización debe evitar filtraciones, juicios anticipados, confrontaciones innecesarias y cualquier conducta que pueda afectar la dignidad de quienes participan.
✓ Confidencialidad: Resguardar la información, los testimonios y los antecedentes del procedimiento.
✓ Imparcialidad: Investigar sin favorecer anticipadamente a la persona denunciante ni a la persona denunciada.
✓ Celeridad: Cumplir los plazos y evitar demoras injustificadas.
✓ Respeto: Tratar a todas las personas con dignidad durante la investigación.
✓ Fundamentación: Sustentar las conclusiones y medidas en los antecedentes recopilados.
✓ No represalia: Prevenir actos de hostigamiento, castigo o menoscabo derivados de la denuncia.
Errores frecuentes que pueden debilitar la gestión
• Minimizar la denuncia o tratarla como un simple problema interpersonal.
• Demorar la adopción de medidas de resguardo.
• Realizar una confrontación informal entre denunciante y denunciado.
• Permitir que la persona denunciada investigue su propio caso.
• Informar innecesariamente los antecedentes a otros trabajadores.
• No registrar las medidas adoptadas.
• Confundir una medida de resguardo con una sanción anticipada.
• Incumplir los plazos de investigación o derivación.
• No informar a las personas trabajadoras sobre el protocolo.
• Tener un protocolo que no se aplica en la práctica.
• Aplicar sanciones sin fundamentación suficiente.
• Descuidar la prevención después de cerrar un caso.
Una respuesta improvisada puede aumentar el conflicto, afectar la confianza y exponer a la organización a riesgos laborales, administrativos y reputacionales. La prevención y la preparación son parte esencial del cumplimiento.
Checklist de cumplimiento para empleadores
¿La organización cuenta con un protocolo de prevención vigente?
¿El protocolo identifica riesgos psicosociales y medidas preventivas?
¿Se informa el protocolo a las personas trabajadoras?
¿Existen canales de denuncia claros y accesibles?
¿Las jefaturas conocen cómo recibir una denuncia?
¿Se han definido responsables y reemplazos?
¿Existe un procedimiento de investigación documentado?
¿Se conocen los plazos de 3, 30 y 15 días?
¿Se han definido medidas de resguardo aplicables?
¿Se protege la privacidad y honra de las personas involucradas?
¿Se han realizado capacitaciones?
¿Se registran y evalúan las acciones preventivas?
¿Se revisa y actualiza periódicamente el protocolo?
Si varias respuestas son “no” o “no sabemos”, existe una oportunidad concreta de fortalecer el cumplimiento preventivo.
Preguntas frecuentes para empleadores
¿Todas las empresas deben tener un protocolo?
La obligación de elaborar, implementar y difundir un protocolo de prevención alcanza a las entidades empleadoras, tanto públicas como privadas, con independencia de su tamaño. Las empresas con menos de 10 trabajadores también deben contar con protocolo, aunque no estén obligadas a tener Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad en los mismos términos.
¿Basta con tener el protocolo publicado?
No. El protocolo debe ser conocido, difundido e implementado. También debe vincularse con acciones preventivas, capacitación, canales de denuncia y medidas de control.
¿Qué debe hacer el empleador si recibe una denuncia?
Debe registrarla, adoptar medidas de resguardo, definir si realizará una investigación interna o remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo, respetar los plazos y aplicar las medidas o sanciones correspondientes.
¿Puede investigar cualquier persona de la empresa?
La investigación debe realizarse con imparcialidad, preparación y respeto por las reglas aplicables. La persona que tenga un conflicto de interés o esté directamente involucrada no debe conducir la investigación.
¿Las medidas de resguardo significan que la persona denunciada ya fue sancionada?
No. Las medidas de resguardo tienen una finalidad protectora y preventiva. No equivalen necesariamente a una sanción ni anticipan la responsabilidad de la persona denunciada.
¿Qué plazo existe para investigar?
La investigación debe concluir en un plazo máximo de 30 días, de acuerdo con las reglas aplicables al procedimiento.
¿Qué ocurre después de la investigación?
El empleador debe revisar las conclusiones y disponer o aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro del plazo legal, informando las decisiones conforme al procedimiento aplicable.
¿La violencia de clientes o usuarios también debe prevenirse?
Sí. La violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral también forma parte del ámbito de prevención y protección de la Ley Karin.
Acompañamiento para avanzar con mayor claridad
La Ley Karin plantea obligaciones concretas, pero la forma de implementarlas depende de la realidad de cada organización. En Fuentealba & Partners te ayudamos a revisar tu situación actual, ordenar prioridades y avanzar con herramientas aplicables a tus equipos y procesos.
Nuestro trabajo puede comenzar con una conversación inicial para comprender tus necesidades y definir el tipo de apoyo más adecuado.
✓ Diagnóstico y revisión de brechas.
✓ Revisión o actualización de protocolos.
✓ Orientación en procedimientos internos.
✓ Capacitación para equipos y jefaturas.
✓ Apoyo en prevención y gestión de riesgos psicosociales.
✓ Acompañamiento en implementación.
Información general
Esta página tiene fines informativos y educativos. No reemplaza la asesoría jurídica especializada ni la revisión de los antecedentes concretos de una organización o situación particular. La aplicación de la normativa debe analizarse considerando la legislación vigente, las instrucciones administrativas y las circunstancias específicas de cada caso.
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